Immer wieder und immer häufiger streben Mitarbeitende am Arbeitsplatz Autonomie und Selbstbestimmung an. Das auch hinsichtlich der Arbeitszeit.
Damit sind wir bei dem Thema der Vertrauensarbeitszeit.
Mit der fehlenden gesetzlichen Grundlage gibt es viel zu wissen. Fangen wir an und verschaffen uns einen Überblick:
Was bedeutet Vertrauensarbeitszeit?
Vertrauensarbeitszeit bezeichnet ein flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem die Mitarbeitenden eigenverantwortlich über die Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entscheiden können. Die Mitarbeitenden können in diesem Arbeitszeitmodell selbst über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit entscheiden. Die Erledigung vereinbarter Aufgaben steht im Vordergrund und nicht die zeitliche Präsenz. Die Vertrauensarbeitszeit basiert auf Vertrauen und Eigenverantwortung.
Wo ist die Vertrauensarbeitszeit geregelt?
Eine gesetzliche Grundlage zur Vertrauensarbeitszeit gibt es bisher nicht. Es bedarf einer betrieblichen Vereinbarung oder einer Regelung im Arbeitsvertrag. Um Konflikte zu vermeiden und Transparenz zu schaffen, empfehlen wir Ihnen, folgende Punkte klar zu regeln:
- Welche Aufgaben und Ziele sind in der jeweiligen Position zu erfüllen?
- Welche Erreichbarkeit und welche Anwesenheit beispielsweise im Büro sind erwünscht?
- Muss ein Mindestumfang an Arbeitsstunden geleistet werden?
- Welche Kontroll- und Sanktionsmechanismen gelten, falls Aufgaben und Ziele nicht erfüllt werden?
Der HR-Wissen-Expertentipp
Vorgabe der Arbeitgebenden zur Vertrauensarbeitszeit
Arbeitgebende sollten von Anfang an klar kommunizieren, welche Konsequenzen drohen, wenn die vereinbarten Aufgaben und Ziele nicht oder nicht zufriedenstellend erfüllt werden. Das kann von Abmahnungen bis hin zur Kündigung reichen.
Kann eine Kernarbeitszeit im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit vereinbart werden?
Zu dem Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit gibt es verschiedene Ausprägungen. Auf der einen Seite gibt es die komplett freie Gestaltung ohne Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag. Auf der anderen Seite sind auch Einschränkungen und Vorgaben zur Arbeitszeit und Anwesenheit möglich. Arbeitgebende können eine Anwesenheit beispielsweise von täglich fünf Stunden vorgeben, ohne eine zeitliche Festlegung zu treffen. Damit behalten die Arbeitnehmenden die Souveränität über die Lage der Arbeitszeit.
Definieren Arbeitgebende eine Kernarbeitszeit und erwarten von ihren Mitarbeitenden beispielsweise täglich in der Zeit von 10 Uhr bis 15 Uhr anwesend im Betrieb zu sein, dann handelt es sich um ein Arbeitszeitmodell der Gleitzeit. Ggf. kann noch von Vertrauensarbeitszeit gesprochen werden, wenn bestimmte Zeitblöcke an einzelnen Tagen in der Woche vorgegeben werden, in denen alle Mitarbeitende für persönliche Gespräche und Meetings anwesend sein sollen.
Ist es möglich, dass Arbeitgebende Termine vorgeben, an denen Mitarbeitende in der Vertrauensarbeitszeit teilnehmen sollen?
Ohne eine entsprechende Grundalge in einer betrieblichen Regelung oder im Arbeitsvertrag dürfte die Durchsetzung – wohl gemerkt bei Widerstand – schwierig werden.
Damit alle Mitarbeitende zu Besprechungen im Büro sind, sollten Arbeitgebende eine ergänzende Regelung treffen. Arbeitgebende können sich in den Regelungen zur Vertrauensarbeitszeit vorbehalten, Termine vorzugeben, an denen die Mitarbeitenden verpflichtend teilnehmen müssen.
Sind Überstunden im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit möglich?
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2015 (Az.: 5 AZR 767/13) können auch bei Vertrauensarbeitszeit Arbeitszeitkonten geführt werden. Entstandene Überstunden können dann auch abgegolten werden.
Haben Betriebsräte bei der Vertrauensarbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht?
Betriebsräte haben nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen, sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Daraus ergibt sich das Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte auch bei der Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit.
Daneben sind Arbeitgebende nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 1 ABR 13/02) verpflichtet, den Betriebsräten Auskunft über die im Betrieb praktizierten Arbeitszeiten zu geben. Den Betriebsräten wird damit die Möglichkeit der Kontrolle über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie über Überschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gegeben.
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